Das Experteninterview zum Bochumer Inventar

Michael: Axel, du arbeitest seit vielen Jahren mit dem Bochumer Inventar für Persönlichkeit, kurz BIP genannt. Wie bist du darauf gekommen?

Axel: Wir sind damals am Frankfurter Flughafen auf das BIP gestoßen, als wir Potenzialanalyse-Tools für die Führungskräfteentwicklung auswählten. Das BIP fiel uns als Werkzeug aus der Praxis für die Praxis auf. Es erfüllte exakt die Anforderungen und Erwartungen der Zielgruppe.

Schon damals gab es eine online-Version, und die Auswertungen waren vielfältig. Was uns besonders gefiel: Individuelle Bewertungen lassen sich in Relation zu Gruppennormen wie etwa Vorstand, Teamleiter, Fachkraft oder Abteilungsleiter einordnen. Damit kannst du auch Potenzialanalysen mit Blick auf die nächste Führungsebene durchführen.

Michael: Welche Erfahrungen hast du beim Einsatz des BIP gemacht?

Axel: Das BIP eignet sich insbesondere für Führungsaufgaben und auch für potentiellen Führungsnachwuchs. Mit meinem Erfahrungswissen in der Interpretation der Ergebnisse kann ich auch Empfehlungen für Projekt- oder Fachkarrieren ableiten. Probanden melden mir zurück, dass sie sich vom Fragebogen gut abgeholt fühlen. Häufig kriege ich Erstaunen darüber mit, wie zutreffend die Ergebnisse doch seien. Besonders gerne arbeite ich mit Fremdeinschätzungen von Chefs oder Kollegen, die sich meist als qualifizierter herausstellen als Selbsteinschätzungen. Besonders junge Menschen schätzen sich mangels Selbstvertrauen und praktischer Maßstäbe kritischer ein. Dann kann ich ihnen ihren hohen Anspruch aufzeigen.

Eine Grenze hat das BIP schon auch: Die hinterlegten Rollen passen nicht so gut zu den aktuellen holokratischen Konzepten.

Michael: Und was bringt das BIP letztlich?

Axel: Häufig ernte ich Dankbarkeit für die Standortbestimmung durch das BIP. Den Probanden tut ihre Einschätzung bezogen auf eine repräsentative Vergleichsgruppe gut. Das BIP liefert eine deutliche Rückmeldung zu den eigenen Schwächen und Risiken sowie ganz konkret zu den Aufgaben, die der Proband nicht übernehmen sollte. Gleichzeitig werden die Stärken der Person sichtbar.

Wenn ein Führungsteam bereit ist die individuellen Ergebnisse offenzulegen, kann ein essenzieller Dialog über die Selbst- und Fremdeinschätzungen entstehen. Das qualifizierte Feedback anhand des BIP ist dann ein Riesen-Mehrwert für das Führungsteam – die Zusammenarbeit mit ihren Schattierungen von Teamstärken und -defiziten wird klar.

Michael: Ist das BIP denn auch fürs Recruiting geeignet?

Axel: Nur bedingt. Der BIP-Fragenkatalog ist teilweise so gestaltet, dass Bewerber die für die Position erwünschten Antworten geben können. Das kann ich dann in der Auswertung nicht erkennen. Seine Stärken entfaltet das BIP also besonders in der Potenzialanalyse und in der Personalentwicklung.

Michael: Vielen Dank, Axel, für das Interview.

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